nuove regole OCSE per il lavoro da remoto
Le modifiche al Commentario dell’art. 5 del Modello OCSE (novembre 2025).
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| In sintesi.
Chi lavora da casa in uno Stato diverso da quello della propria azienda rischia di creare una «Stabile Organizzazione», ossia una presenza fiscale che obbliga l’impresa a pagare le imposte anche in quel Paese. Le nuove regole OCSE, a seguito delle modifiche al Commentario di novembre 2025, introducono criteri più chiari e prevedibili: non è più determinante la “disponibilità” a favore dell’azienda dell’abitazione del dipendente, ma occorre verificare altri elementi, quali: quanto tempo vi si lavora e, soprattutto, se la presenza in quello Stato risponde a un’esigenza concreta dell’impresa. |
- Perché nuove regole.
La pandemia ha cambiato radicalmente il modo di lavorare. Milioni di persone hanno scoperto il lavoro da remoto e molte hanno continuato a svolgerlo anche dall’estero: un ingegnere residente in Italia che lavora stabilmente per una società svizzera, un consulente che opera da casa in Francia per un’azienda tedesca. Situazioni che, fino a pochi anni fa, erano eccezioni.
Il problema fiscale è evidente. Quando un’attività lavorativa si svolge in modo continuativo in un Paese diverso da quello dell’impresa, quel Paese può rivendicare il diritto di imporre fiscalmente i profitti generati al suo interno, attraverso il concetto di Stabile Organizzazione (in inglese Permanent Establishment, abbreviato PE o S.O.).
Le vecchie regole, risalenti al Commentario OCSE del 2017, si fondavano su un criterio oggi superato: verificare se l’impresa ha la «disponibilità» dell’abitazione del dipendente, ad esempio, se l’avesse richiesta come luogo di lavoro o se rimborsasse le spese. Un approccio che generava incertezza e contenziosi, perché, spesso, le risposte dipendevano da dettagli contrattuali e formali, più che dalla realtà economica sostanziale.
- Il nuovo approccio: un doppio test chiaro e misurabile.
Le modifiche approvate dal Consiglio OCSE nel novembre 2025 sostituiscono l’approccio basato sulla “disponibilità” con un sistema fondato su due verifiche successive, oggettive e più prevedibili.
Prima verifica: il tempo.
Il lavoratore deve svolgere la propria attività nell’abitazione (o in un altro luogo nello Stato estero) per oltre il 50% del tempo di lavoro complessivo, calcolato su un periodo mobile di 12 mesi. Si misura il tempo effettivamente lavorato, non la semplice presenza fisica o la residenza anagrafica.
Se la soglia non è raggiunta, non si configura, in linea di principio, una Stabile Organizzazione da home office. Si tratta di un criterio quantitativo che offre una prima, importante certezza, sia alle imprese sia ai lavoratori.
Seconda verifica: la ragione commerciale.
Superare la soglia del 50% è una condizione necessaria, ma non è da sola sufficiente a configurare la S.O. Occorre anche che la presenza del lavoratore in quello Stato risponda a una concreta ragione commerciale (commercial reason), legata al modello operativo dell’impresa.
In altre parole, il Commentario distingue tra chi lavora dall’estero per scelta personale (vicinanza alla famiglia, qualità della vita) e chi lo fa perché l’azienda ha bisogno di una presenza in quel territorio. Solo nel secondo caso il rischio di Stabile Organizzazione diventa concreto.
| Qualche esempio concreto.
Un dipendente lavora da casa in Italia il 30% del tempo per un’azienda svizzera, nessun rischio, la soglia temporale non è superata. Un dipendente lavora dall’Italia oltre il 60% del tempo, ma le visite ai clienti italiani sono solo occasionali, tendenziale assenza di Stabile Organizzazione, perché manca una ragione commerciale strutturale. Un dipendente lavora interamente da remoto dall’Italia per coprire i clienti del fuso orario locale, rischio concreto di Stabile Organizzazione, perché la localizzazione è funzionale al servizio offerto dall’impresa. |
- Ridimensionamento del criterio della “disponibilità”.
Uno degli aspetti più significativi del nuovo Commentario è il ridimensionamento del concetto di “disponibilità dei locali”. Se entrambi i test, temporale e funzionale, sono soddisfatti, l’OCSE considera che l’impresa di fatto dispone dell’abitazione del lavoratore. La disponibilità diventa una conseguenza, non più un prerequisito autonomo.
Ciò significa che perdono di rilevanza molti degli elementi formali, che in passato erano al centro delle discussioni: clausole contrattuali, rimborsi per le spese di casa, policy interne sul lavoro da remoto. Oggi prevale la sostanza economica: dove si lavora, per quanto tempo e a quale scopo.
- Attenzione alla Stabile Organizzazione “personale”.
Le nuove regole riguardano la cosiddetta S.O. materiale (fixed place of business PE), ossia quella che nasce dalla presenza fisica in un luogo. Ma esiste un’altra tipologia di Stabile Organizzazione, altrettanto importante e spesso più insidiosa: la S.O. personale (dependent agent PE).
Quest’ultima si configura quando un dipendente o anche un mandatario, operando dall’estero, concluda contratti in nome dell’impresa o svolge un ruolo determinante nella loro conclusione. Un commerciale che firma ordini, un account manager che negozia condizioni con i clienti locali. In questi casi, il rischio di creare una presenza fiscale nel Paese estero è elevato, indipendentemente dal superamento del doppio test temporale-funzionale.
Per le imprese, questo significa che l’analisi del rischio deve procedere su un doppio binario: verificare sia i presupposti della S.O. materiale da home office, sia quelli della S.O. personale legata ai poteri del lavoratore o rappresentante.
- Indicazioni non vincolanti per tutti i Paesi.
Le modifiche al Commentario OCSE rappresentano uno standard di riferimento, non un obbligo vincolante. Alcuni Paesi, tra cui Israele, Cile e India, hanno già espresso riserve o adottano interpretazioni più estensive del concetto di Stabile Organizzazione.
Per quanto riguarda l’Italia, si registra un segnale positivo: l’eliminazione di una precedente osservazione al Commentario che richiamava la necessità di considerare la giurisprudenza nazionale, su specifiche tematiche di S.O. Potrebbe essere un potenziale punto di difesa per i contribuenti attivi nel contesto transfrontaliero, in particolare nella nostra realtà italo-svizzero.
- Conseguenze ed opportunità: presidi e governance.
Le nuove regole offrono maggiore chiarezza per una più solida difesa, ma richiedono anche una gestione attiva del rischio. Per le imprese con dipendenti che lavorano stabilmente dall’estero, è consigliabile predisporre alcuni presidi fondamentali.
Tracciare il tempo di lavoro. Sistemi affidabili di rilevazione (timesheet, report HR, strumenti digitali) per monitorare costantemente la soglia del 50% su finestre mobili di 12 mesi.
Documentare la ragione commerciale. Un memorandum interno che distingua chiaramente tra le preferenze personali del dipendente (vivere vicino alla famiglia, clima migliore) e le effettive necessità aziendali (prossimità ai clienti, copertura di fusi orari, sviluppo di un mercato locale).
Definire una policy di remote working transfrontaliero. Regole chiare su permanenza massima, autorizzazioni preventive, attività consentite e limiti ai poteri negoziali del lavoratore.
Controllare i poteri contrattuali. Deleghe, workflow di approvazione e verifiche periodiche per evitare che ruoli sales o account creino involontariamente una S.O. personale.
Valutare Paese per Paese. Considerare sempre le riserve e le prassi locali degli Stati coinvolti, in particolare di quelli che interpretano in modo più estensivo la nozione di Stabile Organizzazione.
In Conclusione.
L’aggiornamento OCSE (novembre 2025) rappresenta un cambio di prospettiva importante per chi gestisce il lavoro transfrontaliero. La Stabile Organizzazione da home office non si valuta più in base alla sola “disponibilità” dei locali, ma attraverso una doppia verifica: temporale: quanto tempo si lavora nello Stato estero ed economica: se quella presenza risponde ad una reale esigenza dell’impresa.
Nella pratica professionale, la valutazione del rischio si riduce sensibilmente per lo smart working da home office non prevalente: il dipendente che lavora occasionalmente da casa in un altro Paese per comodità propria non genera, di regola, conseguenze fiscali per l’impresa. Il rischio, invece, permane, e può diventare significativo, quando il lavoro da remoto è parte integrante della strategia di mercato o del modello di servizio dell’azienda.
Per contro però, l’accertamento di S.O. in particolare “personale” resta un fronte autonomo, spesso decisivo, che richiede una governance contrattuale ed organizzativa dedicata. Pianificare, documentare e monitorare: queste sono le condizioni chiave per affrontare il nuovo scenario con possibilità di difesa.
Nota: Il presente contributo ha finalità esclusivamente informativa e divulgativa e non costituisce consulenza fiscale o legale. Il nostro Studio è in grado di assistervi per un’analisi specifica della propria situazione.
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Articolo del Dott. Michele Gentile del 22 febbraio 2026